Qu’est-ce que la Due Diligence RH ?
Lors d’une fusion ou d’une acquisition, l’acquéreur prend également en charge le capital humain de l’entreprise. Le processus de compréhension de ce côté humain de l’entreprise cible est qualifié de ressources humaines ou de due diligence RH. Les ressources humaines (RH) sont l’un des atouts les plus sous-estimés de toute entreprise. La raison principale en est qu’il n’existe pas de méthode directe pour calculer la valeur des ressources humaines de l’entreprise. On pourrait dire que le coût que l’entreprise encourt pour maintenir la main-d’œuvre actuelle peut être considéré comme sa valeur. En réalité, c’est loin d’être le cas. Le phénomène principal ici est que les personnes dirigent une entreprise et qu’elles sont le facteur déterminant de la qualité de l’entreprise. Le personnel de l’entreprise est en fait sa ressource inestimable. Lors d’une fusion ou d’une acquisition, l’acquéreur prend en compte tous les facteurs majeurs tels que les finances de la société cible, sa présence commerciale, son efficacité opérationnelle, etc. Cependant, il ne procède pas à une bonne vérification préalable des ressources humaines.
Une fois que nous avons compris l’importance de la diligence raisonnable en matière de RH, la question suivante est – qu’est-ce qui fait partie de la diligence raisonnable en matière de RH ? Essayons d’y répondre en détail.
Domaines d’investigation dans la diligence raisonnable RH
L’acquéreur pourrait vouloir examiner les domaines suivants pour comprendre pleinement le côté humain de la société cible
Le pool d’employés
Ce domaine comprend les informations les plus fondamentales de la société cible, les informations comprennent :
- Nombre d’employés ;
- Titres et rôles de chaque employé ;
- Âge ;
- Salaire ;
- Emplacement ;
- Ancienneté ;
- Compétences et talents, etc.
Ce domaine consiste essentiellement à comprendre les données démographiques du capital humain de la société cible.
Structure de l’organisation
Comprendre la structure organisationnelle de la société cible est très important, car la restructuration est inévitable à un moment donné après la transaction. La structure comprend :
- Rapports hiérarchiques fonctionnels ;
- Rapports hiérarchiques administratifs ;
- Responsabilités du poste ;
- Niveaux verticaux et horizontaux et départements ;
- Responsabilités des départements et coordination interdépartementale ;
- Aménagement physique des bureaux, etc.
Contrats et conditions d’emploi
La plupart des entreprises ont mis en place des contrats pour leurs employés. Il est important pour l’acquéreur d’étudier ces contrats avant de prendre la décision d’achat. Ces contrats sont des accords avec les employés et il comprend des décisions telles que – les exigences de période d’essai, les exigences de période de préavis, les périodes de verrouillage, les clauses de non-concurrence, etc.
Les conditions d’emploi sont les conditions que les employés sont obligés de remplir. Ces conditions sont particulièrement importantes si l’entreprise cible appartient au secteur d’activité qui compte de puissants syndicats.
Compensation et avantage
La rémunération des employés est un coût important pour l’entreprise que l’acquéreur reprendra après la fusion ou l’acquisition. Elle est particulièrement importante, car ce sera un facteur majeur qui décidera si la société cible sera un bon ajustement pour l’acquéreur. Comprenons cela à l’aide d’un exemple. Supposons que l’acquéreur paie 50 000 euros par an à son directeur commercial, alors que la société cible paie 70 000 euros par an à son directeur commercial qui travaille dans la même catégorie et au même niveau. Si l’acquéreur veut reprendre la société cible, il doit soit augmenter le salaire de ses propres cadres commerciaux, soit diminuer le salaire de leurs homologues de la société cible. Il s’agit d’un équilibre délicat qui déterminera le succès ou l’échec de la transaction. La rémunération et les avantages comprennent les points suivants :
- La rémunération de base ;
- Plans de bonus ;
- Plans de retraite et assurances ;
- Politiques de congés et de vacances ;
- Options d’achat d’actions des employés ;
- Autres avantages.
En dehors de ces informations tangibles de base, il est également important de comprendre la culture de l’organisation cible et de savoir si elle correspondrait bien à l’acquéreur. Sans une bonne adéquation, il y a des chances de conflit entre les employés des deux entreprises, ce qui ne peut jamais aboutir à quoi que ce soit de bon.
